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          連續簽訂兩次勞動合同,單位不續簽違法嗎?(高院再審)

          案號:(2019)渝01民終9097號

          基本事實:


          2010年4月1日,力某入職某殯儀館工作。2011年1月1日,力某(乙方)與某殯儀館(甲方)簽訂《勞動合同書》,擔任殯儀服務工作。2014年1月1日,力某(乙方)與某殯儀館(甲方)再次簽訂《勞動合同書》,合同期限自2014年1月1日起至2018年12月31日止,具體工作內容為喪屬提供書寫等服務工作。


          2018年12月27日,某殯儀館向力某發出不再續簽勞動合同的《通知書》,通知書載明:“力某同志:您與我館簽訂的勞動合同于2018年12月31日期限屆滿,經研究決定,現我館不再與您續簽合同,請在收到該通知書3個工作日內前往人事科完善相關手續。特此告知”


          力某收到《通知書》后,在某殯儀館實際上班至2018年12月31日。


          2019年1月4日,力某向某殯儀館發出《要求續簽無固定期限勞動合同的函》(該函落款時間為2018年12月28日),力某在該函中載明:“重慶市某殯儀館:本人力某,2010年4月進入重慶市某殯儀館任職書寫員一職,于2011年1月1日至2013年12月31日與單位簽訂第一次勞動合同,又于2014年1月1日至2018年12月31日與單位簽訂第二次勞動合同?,F合同到期在即,本人符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,經本人思考,要求和單位簽訂無固定期限勞動合同?!蹦硽泝x館于2019年1月5日簽收《要求續簽無固定期限勞動合同的函》。


          2019年2月19日,力某以某殯儀館違法解除勞動關系為由,申請仲裁:請求裁決某殯儀館支付違法解除勞動合同的賠償金122207元。經審理認為,力某在某殯儀館工作至2018年12月31日,2019年1月1日雙方勞動關系解除。力某于2019年1月4日向某殯儀館發送要求續簽無固定期限勞動合同的函,某殯儀館于2019年1月5日才收到該郵件,故力某陳述某殯儀館違法解除勞動合同的事實不成立,駁回申請人(原告)的仲裁請求。


          力某不服起訴至法院。


          此外,2014年10月27日,某殯儀館召開職工代表大會,專題審議通過了《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》《重慶市某殯儀館班組管理制度手冊(2014版)》,該專題會議還要求廣大干部職工認真學習,科室班組利用例會集中學習,嚴格遵照執行。2014年10月30日,被告館長主持召開館長辦公會,審議通過了《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》《重慶市某殯儀館班組管理制度手冊(2014版)》?!吨貞c市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》從黨務管理、行政管理、安全管理、業務管理、財務管理、基建與后勤管理、工會管理、勞動紀律管理八個方面進行了詳細約定,其中第212頁勞動紀律管理第二章第五條第五款規定:有下列“吃里扒外”行為的,每次扣款1000元,本人獲取好處的,按受益10倍罰款,同時給予相應的行政處分,內部停工12個月,年終考核為不合格;后果嚴重的或第二次發生的,一律給予行政處分,解除合同:(1)將本單位業務范圍內的服務或商品介紹給他人經營的;(2)擅自提供單位場所或工具給他人開展本單位范圍內業務的;(3)不遵守保密規定,將單位業務信息泄露給社會中介和其他人員的;(4)其他“吃里扒外”,損害單位利益的。


          一審法院認為:


          本案的爭議焦點為某殯儀館能否解除雙方之間的勞動合同和某殯儀館是否應當與力某簽訂無固定期限的勞動合同。


          關于某殯儀館能否解除雙方之間的勞動合同的問題?!吨貞c市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》勞動紀律管理第二章第五條第五款規定,“將本單位業務范圍內的服務或商品介紹給他人經營”行為后果嚴重的或第二次發生的,一律給予行政處分,解除合同。本案中,原告在服務2018年12月5日服務206廳時,逝者親屬僅僅購買價值300元的館外花圈,也無證據顯示力某有收受回扣的行為,不能認定“后果嚴重”;力某在2018年12月11日服務301廳時,逝者親屬并沒有購買香蠟紙燭,而且某殯儀館并沒有出售“香蠟紙燭”的業務,不構成“將本單位業務范圍內的服務或商品介紹給他人經營”的情形。因此,即便力某在服務時存在言行不妥的行為,不構成后果嚴重的或二次發生的“將本單位業務范圍內的服務或商品介紹給他人經營”的行為。同時,某殯儀館也未提交充足證據證明組織力某學習過《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》。故不能認定力某“嚴重違反”或“二次違反”某殯儀館單位的規章制度,某殯儀館無權解除雙方之間的勞動合同。


          關于某殯儀館是否應當與力某簽訂無固定期限的勞動合同的問題?!秳趧雍贤ā返谑臈l規定,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。另根據《重慶市職工權益保障條例》第十一條第一項規定:符合《勞動合同法》第十四條第二款規定情形的,用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權利,職工要求訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。


          本案中,雙方之間于2011年1月1日簽訂有固定期限的《勞動合同書》,于2014年1月1日再次簽訂有固定期限的《勞動合同書》。上述兩份固定期限的勞動合同屬連續簽訂,且某殯儀館沒有充足證據證明力某存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,故力某符合與某殯儀館簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。在力某未明示不要求簽訂無固定期限勞動合同的情況下,某殯儀館就有與其簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。力某符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,并且及時及向某殯儀館郵寄簽訂無固定期限勞動合同通知的行為也表明其有要求簽訂無固定期限勞動合同的意思表示,某殯儀館在力某符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下本應依照《勞動合同法》及《重慶市職工權益保障條例》的規定向力某告知其有訂立無固定期限勞動合同的權利,但某殯儀館在與力某的勞動合同到期終止前不但未告知力某有權利續訂或簽訂無固定續簽勞動合同,而且向其發出了不再續簽勞動合同的《通知書》,解除了雙方的勞動關系,某殯儀館的行為違反了法律和重慶市地方性法規的規定,應當承擔相應的法律責任。力某自2010年4月1日至2018年12月31日在某殯儀館工作,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規定,某殯儀館應當支付力某賠償金122206.86元(6789.27元/月×9月×2)。


          某殯儀館上訴請求:撤銷一審判決,并依法改判。


          二審法院認為:


          一、關于某殯儀館是否應當與力某續簽無固定期限勞動合同的問題


          根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。本案中,力某與某殯儀館對雙方已連續兩次訂立固定期限勞動合同的事實無異議,雙方爭議在于,力某是否存在嚴重違反用人單位規章制度的行為。


          《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!北景钢?,某殯儀館未舉證證明其已將《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》向勞動者進行了公示,故該規章制度不能作為審理案件的依據。


          因力某不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,且力某及時向某殯儀館表作出了要求簽訂無固定期限勞動合同的意思表示,故某殯儀館應當與力某續簽無固定期限勞動合同。


          二、關于某殯儀館應否承擔違法解除勞動合同經濟賠償責任的問題


          《重慶市職工權益保障條例》第十一條第一項規定:“符合《勞動合同法》第十四條第二款規定情形的,用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權利,職工要求訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同?!比缟衔乃?,本案符合應當續簽無固定期限勞動合同的情形,依據上述條例規定,某殯儀館應當告知力某有訂立無固定期限勞動合同的權利,其不但未告知力某享有該權利,且向力某發出了不再續簽勞動合同的通知書,違法解除了雙方之間的勞動關系,某殯儀館應當承擔違法解除勞動合同的賠償責任。


          綜上所述,駁回上訴,維持原判。


          某殯儀館申請再審稱:


          1.《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》由某殯儀館依照法律規定的程序制定,并向包括力某在內的所有員工發布,對全體員工均有約束力。力某在某殯儀館已經工作9年,其所在班組均有相關學習記錄,力某知道或應當知道某殯儀館的相關規章制度。力某在履行勞動合同過程中存在嚴重違反規章制度的行為,某殯儀館依法有權不與其續簽勞動合同。


          2.《重慶市職工權益保障條例》第十一條雖規定用人單位負有告知職工有訂立無固定期限勞動合同權利的義務,但該告知義務并非《中華人民共和國勞動合同法》規定的勞動關系終止的前置要件,也不是用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的法定情形。即使某殯儀館違反了前述告知義務,客觀上也沒有損害力某的權利。


          3.在雙方勞動合同期滿前,某殯儀館和力某均沒有作出續訂勞動合同的意思表示,不符合訂立無固定期限勞動合同的法定程序要件。勞動合同期滿后,雙方勞動合同依法終止,某殯儀館不存在違法解除勞動關系的情形。故某殯儀館依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定申請再審。


          高院認為:


          《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。本案中,某殯儀館舉示了《重慶市某殯儀館管理制度匯編(2014版)》,但并未舉示充分證據證明其已經將前述規章制度向力某進行了公示。力某在某殯儀館工作時間的長短,并不能得出其知曉規章制度內容的結論。因此,某殯儀館制定的規章制度不能作為人民法院審理本案的依據,其關于力某在勞動關系存續期間兩次違反規章制度的主張不能成立。


          《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同?!吨貞c市職工權益保障條例》第十一條第一項規定,符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定情形的,用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權利,職工要求訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。本案中,力某在2011年1月1日和2014年1月1日連續二次與某殯儀館簽訂了固定期限勞動合同,且不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,符合訂立無固定期限勞動合同的法定條件。某殯儀館作為用人單位,不僅未告知力某有訂立無固定期限勞動合同的權利,反而向力某發出了不再續簽勞動合同的《通知書》,系違法解除勞動關系的行為,應承擔相應法律后果。一、二審判決符合法律規定,并無不當。


          裁定如下:駁回重慶市某殯儀館的再審申請。




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